全社ビラ｜パンフ「春一番」｜各地の職場新聞｜トピックス｜お知らせ｜参考情報
｜リンク 
|
||
| 日立懇全社ビラ 2006年４月 第137号 |
 ビラのスタイルで表示（ＰＤＦ） |
これまでの 全社ビラ |
| 読者とともに作るニュースです。 info@hitachikon.netへメールソフトで または  メールフォーム（外出先などメールソフトが使えない場合でも送信できます） |
||
「日立病」ってなに？「日立病（Hitachi シンドローム）」とは、「真面目で几帳面、責任感が強く融通が利かない」人が多い日立製作所等で、「先ず不安症状から始まり種々の自律神経失調症状を伴って、最終的にはうつ状態となる」という「働き過ぎによる精神障害」のことです。この５年間に急増し、日立だけでなく日本企業全体の構造的な問題として、注意が喚起されています。 その原因が過重労働や長時間残業にあるということは明白で、成果主義がさらに発病を加速させています。  病気になった人を切り捨てるだけでは、やがては会社自体が崩壊するだろうと指摘されています。 働き過ぎの予防法「働き過ぎによる精神障害」の予防法を以下に紹介します。他人事や自己責任で処理しないで、真剣に取り組むことが求められています。(1)労働者は限界ギリギリまで働かないこと。 例えば80％までを目標にする。 (2)働き方はリズムと緩急を交えて、のべつ幕なしには働かないこと。 (3)土日のどちらか（なるべく両方）は休むこと。 (4)残業は60時間以内なら持久力回復可能、80時間で疲労が蓄積し、100時間以上は日立病になる危険領域。 (5)労働時間も含め自分の健康状態を自己管理する力を失わないこと。 皆が働いているのに自分だけ先に帰れない、課長が働いているのに先に帰れない、部長がそう言うから徹夜する――等々は駄目。 (6)残業時間は正しく申告し、長時間残業者健診を受けること。正しく申告されないとストレス状態を正しく判定出来ない。 (7)上長と部下は相互理解を深め尊重しあうこと。 (8)働き過ぎへの抵抗力は個々人により様々である。 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 日立製作所ユビキタスプラットフォームグループ 「健セだよりvol.32」『産業医の「遺言」』より引用 参考リンク：「止まらぬ"日立病"」（「しんぶん赤旗」） 06春闘｢500円｣にも成果反映 要求しない限り前進はない
久々にベースアップの期待が大きかった06春闘は500円回答に「期待はずれ」の感が職場で広がりました。成果主義賃金に移行後、初めてのレンジ更新を要求しましたが、会社の壁を打ち破ることはできませんでした。レンジを変えなかったら上限者や調整給受給者は賃上げゼロです。さらに、わずか500円の賃上げさえ成果能力で決めるというのですからあきれます。成果主義の害悪はますます明らかになりました。 |
|||||||||||
   ●天気の良い日は憂鬱・・・ 私は桜よりも花粉で春の訪れを感じる。そう、花粉症である。デビューは入社と同じ年だった。以来この時期になると、くしゃみ、鼻水、目のかゆみにより仕事にも集中できない日々を送っている。職場にも花粉症の人は多く、同じように悩んでいる。花粉症に良いと言われる食品を摂取したりもするが、全然効果が実感できない。 しかし、それほど悪く考えなくてもよいのかもしれない。確かに花粉症はつらいが、それで死んだ人はいないのだ。逆に花粉の季節が終われば、自由に呼吸できることを幸せに思えるだろう。今だけの辛抱である。花粉が飛ばなくなるその日まで、眼鏡とマスク着用で辛い季節を乗り切ろう！ |
| 憲法９条は日本の平和の防波堤 |
|---|
60才以降の再雇用、これでいいの？
60才以降の雇用の問題が06春闘での焦点のひとつとなりましたが、法律と労使合意の中身を再検討してみました。
法律は65才までの雇用義務付け
今年の4月1日から施行される「改正高年齢者雇用安定法」は、年金支給開始年齢の65歳までの安定した雇用機会を確保するため、(1)定年の引き上げ
(2)継続雇用制度の導入
(3)定年の定めの廃止のいずれかの措置を実施しなければなりません。
雇用年令の延長は上表の期間で段階的引き上げも可能です。この法律に違反している事業主には、助言や指導、勧告が行なわれます。
(2)の継続雇用制度では、希望するすべての労働者を対象にすることが原則ですが、労使協定によって継続雇用の対象者となる基準を定めれば、対象者を限定することができるとされています。しかし「会社が特に必要と認めた者に限る」など事業主が恣意的に継続雇用を排除したり、「男性に限る」などの条件は違反です。
雇用条件については、労働法規を除いて法律では定めもないため、パートや嘱託など１年ごとに契約を更新する形態に変える例も少なくありませんが、厚生労働省のＱ＆Ａで「65歳までは原則として契約が更新されることが必要」としています。
企業に対しては「継続雇用定着促進助成金制度」があります。
「再雇用の労使合意」制度は問題です
06春闘における日立労組の合意内容は、労組要求であった「希望する組合員全員の雇用」ではなく「会社は、再雇用を希望する全ての者に対し、職務等の提示を行ない、本人が同意した場合に再雇用する」となっています。これでは、現行の「マッチング」制度と何ら変わりなく「アンマッチ」となれば雇用されません。健康理由での雇用除外も問題です。障害者の人たちからは「障害を理由に雇用を拒否されるのでは･･」との不安の声も出ています。立法の主旨に立つなら、職種、勤務条件などは、まず本人の希望が優先的に反映できるものに改善する必要があるのではないでしょうか。
成果主義/労務屋さんも悩んでます！産業界のシンクタンクとして活動している社会経済生産性本部がまとめた「日本的人事制度の変容に関する調査」によると成果主義は約86％が導入していると答え、導入企業は、業績・成果評価により「昇格･昇進には相当の開きが出ている」との問いに「当てはまる」｢どちらかいうと当てはまる｣が合せ96％となり、従業員間で格差がが広がっていることが明らかになりました。一方、「現場評価者の評価能力はほとんどバラつきがなくほぼ適正にできている」との問いには「当てはまらない」「どちからいうと当てはまらない」が約５割となり、評価について労務屋さんでさえ問題があると考えているようです。 (「日本的人事制度の変容に関する調査」 254社回答、06年3月16日発表） |
|
“労働条件引き上げリクルート”
戻れない場合には、ブラウザの「戻る」ボタンをクリックしてください。
