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| 日立懇全社ビラ 2003年7月 | 第108号 |
| あんな声 こんな声 届けました | 日立労組本部・ 日立グループ連合へ 組合員有志が要請 |
６月13日、日立労組本部・日立グループ連合会館（元亀戸厚生年金会館）において、日立労組および日立グループ労組組合員有志11名が定期大会に向けての意見反映ということで要請を行いました。
有事法制、労働法制、サービス残業、経営戦略、女性の権利、企業年金など多面的な意見・要望を届けました。
サービス残業の解消を
●サービス残業については日立の事業所でも差額の一部を支払われた所もあるが、今回新たに厚生労働省から「指針」が出されたこともあり、労使一体で解消に取り組むことが重要になっている。
●管理職の中には、サービス残業をしないようにと言っている人もおり、会社の取り組みに対し、労働組合の対応が見えてこない。
●電通ではカードで出退勤の管理をしている。日立は機械を作っているのだから、やろうと思えばいつでもできる。
●以前は一斉定時退場日には、労組が立ち入り調査をしていた。こういうことは復活して実施してほしい。中央から各支部に呼びかけてほしい。
経営戦略のチェックを
●分社化による労組分割で、労働条件の引き下げが激しくなっている。これまでも関連会社の業績が良くても日立本体を越えることはなかなかできなかったが、業績が悪くなると極端に引き下げられる。
●日立は関連会社に対する経営方針で、ＦＩＶが２年連続赤字となれば、事業撤退を考えるといっているが、これが関連会社の労働条件引き下げ競争につながっている。こういう経営戦略が労働者の生活を守るという観点から適切かどうか、労働組合としてチェックする必要がある。関連会社の労働組合に日立製作所と労使交渉をする場は設けられていないため、日立労組として労使交渉の場で取り上げてもらいたい。
労働条件の改善を
●労働法制の改悪で製造ラインへの派遣が自由化されれば、現場に組合員がいなくなってしまい、労働条件の引き下げにつながる。
●パートタイマーの人達の処遇が低い。女性の地位向上の観点から、組合として積極的に取り上げてほしい。
●これまで賃金70％の孫会社が作られ、組合員の多くが転籍したが、労働条件がばらばらになっている。日立グループ連合が最低限の労働条件を確保するために運動すべきと思う。そのための日立グループ連合の役割は大きい。
サービス残業に２２億円支払い
東京労働局は02/10から03/3までの半年間に、不払い残業代として２２億７千万円を支払ったと発表しました。対象は６６企業、６７２事業所、２１，５１０人で、一人当たりの平均支払額は約１０万５千円、一人の最高支払額は１６８万円でした。
東京労働局では、賃金不払い残業の解消に向け、監督指導の一層の強化を図るとしています。
(東京労働局プレス発表 6/18）ＦＩＶ（Future Inspiration Value）
日立製作所の業績評価に使用される新経営指標。資本コストを上回る営業利益がないと黒字にならない。アメリカ流の株主中心の考え方で、企業が従業員のためにも存在しているという観点が切り捨てられている。
これに対しヨーロッパでは、企業の社会的責任が投資や評価の基準として注目されている。フランスの『ビジェオ』は、従業員のクビを切るような企業の評価を下げる格付け機関だ。
一人でも入れる労働組合 電機ユニオン
「電機ユニオン」は現在労働組合に入っていない派遣やパートの人、職場に労働組合がない人のための、誰でも入ることができる労働組合です。
一人だけで悩んでいないで、みんなと話し合えば、思いがけない未来が見えてくるかも？
５月24日には、東京港区の港南区民センターで第４回定期大会を開催しました。
他国に銃を向けるな！イラク派兵に反対を
処遇制度および雇用・勤務制度見直しの中執見解出る 成果主義で仕事・生活はよくなるのか
日立労組本部は、「処遇制度改革、雇用・勤務制度の見直しに関する当面の見解」を発表し、７月2日の代表者会議への職場討議を提案しています。「中執見解」は、A4サイズでぎっしりと書かれた16ページに及ぶもので、内容の重大性から考えて、十分に時間をかけて職場への説明とくり返しの討議が必要です。
中執見解は、「強い日立」の復活にむけ「組合員一人ひとりがやる気と能力を最大限に引き出す」ための見直しとしていますが、その内容は・・・。
資格制度
「成果発揮の起点となる『能力』の評価を中心に資格の挌付けを決定する」として、 執務職・技能職にも総合職と同様の職能定義書を作成し能力評価に基づき挌付けを実施し、「降格もあり得る」としています。
賃金制度
現行の基準内賃金を「本給」に一本化する制度に変更し、「行動・成果評価の高い者は大きな賃金改定、行動・成果評価の低い者は小さな賃金改定」として、「成果」の評価に応じて「毎年の賃金の高さ」を決定する仕組みで、「降給もあり得る」としています。
賞与制度
一時金の支給は、本給の月数リンクの基準額をベースに「成果評価」に基づく査定により増減が決定します。
雇用勤務制度
現行のＥワークは、「使用者の労働時間の適正な管理義務」、「Ｅワーク手当て範囲外の労働を行なった場合は適用除外となる」などの法的制限があります。
これを「労働法の規制緩和」の動向に合わせて法的裁量労働制に「発展・移行」するとしています。この制度の導入により、「使用者による実労働時間管理」が必要なくなり、労働時間は自己管理となります。
今回の制度見直しのねらいは、成果主義賃金のもと、定昇という概念をなくし、一時金 退職金を含む会社の総額人件費の大幅な切り下げです。
この結果、「成果」による個人の賃金格差が拡大し、「生活の安定」への不安が高まります。また、法定裁量労働制の導入により労働時間は自己管理となりサービス残業の概念さえなくなります。そして 、競争により「自発的」に長時間・超過密労働が強制され 家庭生活の崩壊や健康破壊・過労死のいっそうの増大が心配されます。
日立懇 掲示板
この格差はなに!!
６月賞与の支給は４月に設立された日立ＧＳＴに分社されてから初めての支給でした。
ところが中身をあけてビックリ。特別一時金に日立ＧＳＴの人は１万円、日立ＲＳＤ事業部の人は一律５万円、関連会社日立ＣＰの人は２万円、孫会社の小田原ＣＭＳの人は２万円とそれぞれ格差が生じました。このご褒美「ｉ.ｅ.ＨＩＴＡＣＨＩプラン」02年に達成部門を対象に社長特別表彰を受けた結果だとか。業績評価の他にも格差の付くとは世知辛い！！（小田原）
派遣・アルバイトの
食事代値上げ
新会社になって半年たった４月１日から、食堂の料金が２本立てになりました。日立関連の社員は今まで通りの料金ですが、派遣社員や、他の会社からの応援者は２０円～３００円増の料金になりました。たとえば定食３６０円が６６０円、めん類２００円が３００円。あまりの高さにみんなビックリ。カップラーメンやコンビニのお弁当で大部分の人は対応しています。日立で働いているのだから同じでいいのに。（戸塚）減額された原資はどこに？
今年の４月１日に半導体事業部門が新会社ルネサスに移籍しました。
この６月のルネサスの一時金は、日立での労使協定で移籍時に確認された年間４・３ヵ月が保障されるはずでしたが、実際は日立の「部門業績評価」がⅤランクだとして減額されました。
ルネサスでは、移籍時に確認された「労働条件」は承継されなければなりません。この減額された一時金の原資はどうなっているのでしょうか？納得ができません。（武蔵）
直接執行部が説明を！
新年金制度の改革では、わかりにくい年金の変更とあって説明する評議員も大苦戦でした。
複数の職場から「直接執行部が説明を！」との声があがり、希望した10職場に説明会が開かれました。
こんな大事な変更は誰もが納得できるよう、全ての職場にきめの細かい教宣と充分な討議の時間が必要でしょう。（水戸事業所）
定期昇給（定昇）とは、好況・不況にかかわらず毎年、定期的に昇給する仕組みのことで、１９５３年ごろから経営側が、労使関係の安定の手段として主張し確立されたもので、年功制賃金と表裏一体のものです。 定昇は労働者一人ひとりにとっては毎年賃金が上がることになりますが、企業側にとっては、従業員の年齢構成と総数に変化がない限り人件費負担は変わらないもので、それは賃上げではありません。つまり退職した人の賃金分を昇給分と新規採用者の賃金分に回せば良いわけです。
今月のワンポイント
定期昇給制度の役割を考える
定昇廃止は、ささやかな生活設計を否定するもの
年功制賃金とは、安い初任給から出発し、年齢・勤続に応じて毎年少しずつ定期昇給が行なわれる賃金体系です。これによって、ささやかでも結婚、子育て、教育、住宅ローンの支払い、将来への生活設計などに役立てることもできていたのです。
ところが、これまではどんな不況の時でも、定昇だけは廃止しなかった大企業が、今回ベア・ゼロどころか定昇さえ廃止・圧縮しようというのは、定昇により辛うじて保持していた「賃金の生活給」としての側面を否定して、労働者全体の賃金水準そのものを大幅に引き下げるという宣言にほかなりません。
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