日立懇全社ビラ2015年6・7月

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日立懇全社ビラ　2015年6・7月第２１２号	ビラのスタイルで表示（PDF）	これまでの全社ビラ
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日立は「常時リストラ」会社でいいのか

従来では考えられないリストラ
　日立の職場では、従来では考えられない「常時リストラ」ともいえる実態があります。　日立におけるここ数年の大規模リストラは、日立（情報）、旧日立電線、日立化成、日立超Ｌ、日立マクセルなど。好業績部門でもリストラが行われています。また、人員削減の対象とみなせば労働者一人からでも執拗な退職勧奨・強要が行われています。　日立では、日立グループ全体で「早期退職」｢退職強要｣のリストラが行われ、他の電機産業より多くの人員削減が行なわれてきています。　リストラが行われている職場では、退職強要、解雇、追い出し部屋、嫌がらせなどの権利侵害や人権侵害も起こっています。

「戻る職場はない」と
　労働者が、玉突き出向・二重出向、三重出向が労使協議で実行されています。出向先で人格を傷つけ、無能労働者に仕立て上げて、「元の職場にはもう居場所が無い」などと脅され退職強要がおこなわれました。

差別選別の低賃金
　大卒労働者がリストラ策に屈せず、退職強要を拒否してきたら、毎年の成績･業務評価が低位に評価され、20年以上働いてきて、ついに入社時に評価格付けされる「総合職研修員」にまで最低格付け、格下げされました。

配属はすべて口頭で
　電機・情報ユニオンの団対交渉の場で「日立では労働条件の明示書、配属辞令は出さない。すべて口頭で行っている」と会社は述べました。。

協定で労働者を無防備に
　大量の異動･転属、出向を可能にするために、日立関連事業所と日立労組支部間で特別な協定を結び、協定を背景に、労働者を無防備にして、企業の身勝手な配転、転属、出向が行われました。

「労働法制改悪」の先取り
　「日立グループ制度標準化」で、「会社は、事業の縮小又は廃止、その他事業上やむを得ない事情があるとき組合員を解雇するときは組合又は支部と協議する」を労働協約にして、会社都合で社員を解雇できる制度にしました。 ◇ある事業所では、労組支部との間で特別な協定を結び、日立労組の労働協約にない条件で、配転、転属、出向が行われています。子会社への転属では、賃金引き下げなど、ほとんど全てに渡って労働条件が引き下げられています。また50歳以上の人を対象にした「アドバンスコース」（３割の賃金カット）制度も導入されています。 ◇「グローバル人事制度」導入で、評価は年功制を加味した「人」基準から「仕事」基準に。成果主義がいっそう徹底されます。 ◇日立の時間外労働時間協定（３６協定）は１３３時間／月（４００時間／３カ月の平均）で、過労死ラインを大きく超えています。

労働者が会社と交渉
　日立グループで働く労働者が、電機･情報ユニオンへの相談を通じてユニオンの組合員となって、自らへの会社の攻撃を止めさせ生活を守るために日立と団体交渉を始めています。　たたかう仲間と連帯して、日立の「解雇･労働者いじめ」を許さず、働きやすい職場をつくるために、いっしょに取り組んでいきましょう

「リストラ効果」の最高益で成長あるか
　日立の経営は、営業利益額が過去３年にわたり年率10％以上増加し、２年連続の過去最高益更新となっています。　しかし、最高益の源泉は、売上が伸びない中での、「事業構造改革」「リストラ」効果によるもので、「成長部門」に牽引されたものではありません。

「事業構造改革」で２万３千人減
　日立は、「中期経営計画」の目標（売上高10兆円、営業利益率７％超）を達成するために、経営のグローバル化と高収益経営をかかげ、「事業構造改革」により日立グループ全体で国内事業部門の統廃合や「売却」を繰り返してきました。　２０１１年から５年間で、国内の、従業員数は２万３１８４人減少、子会社は77社減少しており、国内事業・雇用は縮小の一途です。これは、地域の雇用、経済にも大きな影響を与えています。

「コスト構造改革」で４千億円削減
　「コスト構造改革」＝「スマトラＰＪ」（Hitachi Smart Transformation Project）によるコスト削減は、５年間で目標４０００億円に対して、４２００億円削減の見通しです。「スマトラＰＪ」は、生産・製造・開発に関わるコスト削減に止まらず、社員をコスト扱いして、労働条件、人件費（出張経費の減額）、福利厚生（社宅の廃止、寮の入寮期間短縮など）にも踏み込んで、その切り下げを強行して、社員の安全・安心な働き方を奪っています。

内部留保３兆円／賃上げ５年で５千円
　日立の内部留保は、年々積み増しをして３兆円を突破しました。一方で、社員の賃上げは、この５年間でわずか５千円です。内部留保の数％で雇用の維持と大幅賃上げは可能です。自社の好業績が、社員に還元されない、日立の経営施策が問われます。

「人権方針」で持続可能な経営を
　日立は、「人権方針」を社内外に宣言（２０１３年５月公表）していますが、職場は、リストラ、パワハラ、コスト削減、長時間労働、労働災害やメンタル疾患者増加などで荒廃が進み、「人権方針」と大きく乖離しています。　「人権方針」では、「日立は、人権を侵害しないこと、また、事業や取引上の人権に対する負の影響に対応することで、人権尊重の責任を果たすことをめざします。私たちは「国際人権章典」および国際労働機関（ＩＬＯ）の「労働の基本原則および権利に関する宣言」に記された人権を、最低限のものとして理解しています。人権尊重の責任は、日立製作所およびその連結子会社のすべての役員と従業員に適用します」と述べています。　日立には、利益優先の経営ではなく、労働者の雇用や地域経済に責任をもち、企業の成長が、社員の達成感や幸せにつながる経営が求められます。　「人権方針」に基づき、「ビジネスと人権」に高い倫理観をもった経営でこそ、日立の「優れた自主技術・製品の開発を通じて社会に貢献する」という持続可能な経営が実現できます。

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