日立懇全社ビラ2014年6・7月

日立懇全社ビラ　2014年6・7月第２０７号	ビラのスタイルで表示（PDF）	これまでの全社ビラ
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働くルールを守り、職場で活かす労働組合運動を

　　日本では労働基準法や労働組合法、労働者派遣法など「労働法」が働く際の基本ルールです。欧州と比べて不十分なルールですが解雇の乱用や８時間以上の労働等を規制しています。
労働組合が会社と結ぶ「労働協約」はこの労働組合法に基づいて、個々の労使間で結ばれています。つまり、働くルールに基づいた内容となっています。このルールを安倍内閣と財界は規制緩和」を理由にいっそう改悪し骨抜き化を狙っています。改悪を許したら「ブラック企業」が野放しの社会になってしまいます。職場で「反対！」の声を広めましょう。

改悪先取りの労働協約
　　昨年の労使協議で会社側は、労働協約に「限定社員」を盛り込むことを提案しました。今回は撤回に至りましたが「解雇自由化」につながる条文が盛り込まれました。もちろん労働協約は労働法で規定するルール以下に下げることはできませんが、労働法の規定に記載無い規定については、自由に決めることができます。その結果として、労働協約の改悪が起こっているため、改悪から守るには職場での「労働組合の力」が重要になってきます。
　　不条理な労働協約改悪を跳ね除け、働く人が安心して仕事ができる環境や権利を確保するため、職場の要求や実態を労働組合に持ち寄り、労働組合を強く頼りになる組織に育てましょう。
労働協約より「悪い」支部協定を悪用
　　日立労組本部労働協約では「『自己再開発休職制度』では、休職中に変更をする場合は、一ヶ月前までに変更を届け出ることができる」としています。休職制度とは、就業規則などの根拠に基づき、労働契約を存続させつつ労働義務を一時消滅させる制度です。当然、休職事由が消滅すれば休職は終了し復職します。
　　ところが日立情ＩＰ事業部神奈川事業所では、休職制度を利用して社外転進する際、利用開始時に「退職願い」を提出するとしています。この「支部協定｣を悪用し、 43名もの方々が職場を追い出されています。会社は本人が選択したことだから「解雇」ではないといっていますが、休職中に期限一ヶ月前に「退職願い」を撤回したいと願いでた日立労組組合員の要求を退け「解雇」同然に退職させました。
３つの事業所による新会社設立で数百名のリストラを計画か？
　　日立情ＩＰ事業部神奈川事業所の孫会社日立ＣＴＭでは、11年より事業の縮小により、２００名以上の従業員が日立グループ関連十数社へ出向させられました。この出向の最中、13年10月に日立情ＰＦ部門の製造集約を目的に新会社「日立情報通信マニュファクチャリング（ＨＩＴＭ）」を設立。新会社へは小田原事業所３１０名、神奈川事業所４００名、日立情報通信システム事業部（戸塚）１４０名の計８５０名で発足すると発表しました。
　　しかし、半年後の今年３月28日に会社より提案された新会社「ＨＩＴＭ転属申し入れ」では、14年３月末の対象従業員数は５９１名と約数百名もの従業員が対象から外されています。その多くは神奈川事業所から出向している日立ＣＴＭの従業員です。この人たちへは転属でなく「自己再開発支援制度休職制度」の利用による退職強要を行う狙いがあります。すでにこの制度を利用して、43名もの従業員が13年７月までに退職するという事態になっています。現在、電機・情報ユニオンが退職撤回を求め、日立製作所と団交中です。

日立情映テックで「育児・介護法」を活用し遠隔地配転をストップ

　　日立情映テックの事業撤退を2014年３月末に控えて、2年前より岐阜県の高山や、美濃加茂の他事業所へ転勤を迫られていた育児休業中の女性従業員が「育児・介護法」26条を活用し、通勤可能な職場の確保を求めて粘り強く会社と交渉しました。その結果、今年４月から通勤可能な職場を確保し、育休明けで仕事に復帰しました。
　　それでは、なぜ、２年もの交渉が成功したのでしょうか？。その理由は、他の女性の交渉が成功したからです。姑を介護している別の女性が「介護法」に基づく勤務地の配慮を求めて、事業所撤退後も遠隔地配転には応じられない旨を会社側と交渉した結果、自転車でも通勤できる日立グループ関連会社へ職場を提示されました。このことをきっかけとし、波及効果として獲得されたものです。このように、職場の確保を求める交渉には、自分自身の交渉力も重要ですが、他の交渉をしている人の交渉結果にも影響を受けます。現在苦しい交渉を続けている方々もいると思いますが、このように成功する例もありますので、辛抱強く頑張って、必要な条件を勝ち取りましょう。

※育児・介護法　正式には「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」であり、その２６条には「事業主は、その雇用する労働者の配置の変更で就業の場所の変更を伴うものをしようとする場合において、その就業の場所の変更により就業しつつその子の養育又は家族の介護を行うことが困難となることとなる労働者がいるときは、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況に配慮しなければならない」とあります。


年休取得のために業務量調整を　　会社は総労働時間短縮によるワークライフバランス推進のため、月に１日以上の年休取得を奨励しており、「まずは管理職が率先して年休を取得すること」として、部署毎の管理職の年休取得状況をイントラで公開している。しかし、そのことを気にしている管理職は少なく「昨年は夏休み以外で年休を１日しか取らなかった」などと、年休を使わないことを誇らしげに語る管理職までいる。こうした管理職の意識を変えることと、業務量自体を減らさないと従業員が年休を行使できない状況は変わらない。会社が本気で総労働時間の短縮に取り組むのであれば、管理職には部下の業務量を調整して年休を取らせることを義務化するくらいのことを思い切ってやってほしい。　　（日立システムズ）求む！安定経営　　日立超Ｌは、今年４月１日付で秋田電子システムズと合併し、社員数は約７００名となりました。６月には日立の情報・通信システム社のグループ会社となり、この間の半導体デバイス関連事業からの撤退が一区切りつくことになります。（日立超Ｌ）の２０１３年度の業績はわずかに黒字となりましたが、デバイス製品事業の売却などによる効果が大きく、今後の経営の柱となる組込みシステム・ソフト事業については、まだ安定した経営とは言えません。度重なる事業構造改革や業績対策などに協力し、会社の経営立て直しに協力してきた従業員の努力に報いるためにも、安定した経営を確立することが必要です。（日立超Ｌ）超えられない本体の壁　　消費税が８％に増税されて、本体価格と税込の二重表示で買物の度に税負担の重さに怒りを感じる日々。日立は６年ぶりのべア２千円の獲得でしたが、日立工機はなぜかその半分の千円止まり。一時金は年間一ケ月分以上、30万円を超える低額回答。この格差はどう言う事なのだと不満の声が職場から出されています。こうした格差傾向は09年に日立の連結子会社にされてから酷くなったと言われています。好業績でも日立本体の水準を超える事はなかったとも言われています。会社は先行きの見通し、業績に見合った回答などと言ってるようですが、株主へは１株当たり日立の10円50銭の２倍以上の年間24円もの配当金を予定しています。日立は「事業構造改革」として次々と分社、子会社化を押し進めています。連結経営と言ってもこの格差では「やる気、やりがい」モチベーションは上がりません。（日立工機）		ヒヤリハット提案で死角の看板移動　　旧鮎川社宅跡地の駐車場がマンション建設で運動場に移動しました。運動場の出入口が学生の通学路になっていて自転車や人が通ります。出入口に設置した「左折禁止」の大き目の看板が歩道を通る自転車や歩行者の死角になっていました。　　職場安全のヒヤリハットに書いたところ安全課長が聞き取りに来てから、数日後に看板は死角にならない位置に移動になりました。職場では「運動場の出入口は危ないので、誰か事故る。近くの信号のところを出入口にすれば良いのに」と話していました。（日立・国分事業所）

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