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日立懇全社ビラ　2003年11月

第112号

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日立の処遇制度改革が実行されようとしているが・・・

　成果主義に高まる批判の声
　　　　賃下げ、労働強化など不利益変更には同意できない

　日立の処遇制度改革が、「時間をかけた十分な議論を」という声にもかかわらず最終報告が出され、来年一月からの制度移行に向けて準備が進められています。日立労組は賃下げに対し「各種のソフトランディング措置を設定した」として、会社の案を全面的に受け入れました。
　成果主義に対しては、すでに導入されている会社でも、多くの問題点や不満が噴出しています。日立の場合、導入前から多くの労働者が賃下げになることが明白なだけに、その矛盾は深刻です。
　今後、各人に対する評価が行われ、賃下げか労働強化かという二者択一を押し付けられることが予想されます。しかし、賃金や労働条件の引き下げ(不利益変更)は、会社が勝手にできることではなく、労働者の同意があって初めて有効となるものです。「現状に対する不利益変更は認められない」という声をあげていきましょう。
　こうした日立の賃金制度の改悪は、日立の社員だけの問題ではなく、派遣・パート労働者や関連会社、さらには他産業や公務員を含む勤労者全体に影響を与える重大なものです。賃下げは個人消費を冷え込ませ、不況を悪化させることにつながり「大企業の社会的責任」が問われることになります。
　個人でのたたかいと合わせ、仲間との連帯、地域や社会の運動と結びついて、改悪内容を跳ね返していく取組みを粘り強く進めていきましょう。

週刊誌で「成果主義」特集

★成果主義賃金でサラリーマンの不満は高まるばかり、結果評価オンリーの成果主義は崩壊しつつある(週刊朝日03.8.29）　（週刊朝日03.9.5）
★成果主義の広がりを背景として、いま急増しているのはサービス残業、過労死、そして、精神を病んでの過労自殺だ(読売ウィークリー03.9.28）
★成果主義は日本には馴染まない。(週刊新潮03.10.23)

成果主義のもたらす問題点

(1)先輩が後輩に仕事を教えなくなる。
(2)労働者が仕事上のミスを隠すようになる。
(3)すぐ成果の上がらない仕事は誰もやらなくなる。
(4)性差別、思想差別などが「成果」の名で巧妙に隠される。
(5)成果を上げたように見せることが上手な労働者が生まれる。
(6)ただ働きをしてでも「成果」に到達しようとする。
(7)職場の同僚は競争する敵だということになり、全体としていい仕事ができなくなる。
(8)労働者の賃金レベルは低下し、経営から生き生きした活性が薄れ、
　　経営そのものがゆきづまる。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　(「学習の友」2003賃金別冊より抜粋)

競争主義でなく弱い者の連帯を−−連合評価委員会の報告(03/09/12）

　日立労組の上部団体である「連合」では評価委員会の報告が出され、日立が進めようとしている成果主義とは正反対の指摘がされています。

　「このような社会が、本当に私たちの目指すべき社会なのであろうか。エゴが充満し、競争に駆りたてられる社会が、よい社会なのであろうか。目先の効率ばかりを求め、公正を忘れてもよいのだろうか」
　「連帯や協力の意義が見失われるなかで、働く者は弱い者であるという本質を忘れてしまっている。しかし、弱い者は弱いがゆえに、強く連帯し、強く協力することができる」
　「弱い者の連帯の組織である労働組合が担う労働運動の根本的な使命は、社会の不条理に対して異議を申し立てることにある」

日立懇に入りましょう 日立懇は正当な労働運動です

10/4（土）日立懇総会が東京の全労連会館で開催され、全国の職場での活動が活き活きと発言されました。 　日立懇は1992年に結成されて以来、一貫して日立と関連会社の職場の要求を取り上げて活動してきました。当時行われていた争議では、各地の労働委員会において、「日立懇は正当な労働組合運動である」ということが認められました。社員はもちろん、派遣やパートの人など誰でも入会できます。 　日立懇に入るとこんなにお得です。 　　・全国の職場や会社の情報が手に入る。 　　・グチを言い、支えあう仲間ができる。 　　・会社から自立した人間として自分らしく暮らすことができる。

　日立労組03年度ＮＥＥＤＳ月間（秋季組織強化月間）が取組まれています。「安全と健康を守ることは全てに優先する」を基本に「職場を点検しよう」と呼びかけています。そして、重点強化項目として、｢労働時間管理の徹底｣｢計画年休100％行使｣「災害ポテンシャルの摘出と改善」「メンタルヘルスへの対応」などをあげています。
　しかし、毎年同様な取組みが行われてきていますが改善は進んでおらず、職場の実態は一層深刻な状況になっています。組合報告でも「災害発生状況、疾病状況のいずれもが前年同時期より悪化。メンタル関連疾患の比率がますます高まっている。」と述べています。
　職場のＮＥＥＤＳ(必要なもの)である、ゆとり・豊かさを実現するためには、人員不足、長時間過密労働、深刻なメンタルヘルスなどに対して、個人まかせにせず、労働組合自身が職場の実態をよく点検し、職場の声を聞いて、具体的な改善を組合員に見えるかたちで推進する取組みが必要でしょう。

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◆F･Fプランを職場に生かしましょう◆

投稿	仕事も子どもも大事にしたい

　00年４月に、仕事と家庭の両立、女性の活躍支援をめざした「ジェンダー・フリー＆ファミリー・フレンドリー・プラン」（Ｆ・Ｆプラン）ができ、育児をしながら働く女性が多くなってきたように見えます。一方で、執務職から総合職編入にチャレンジする人が増え、日立労組全体で00年度は50人、01年度は58人が総合職に編入されました。女性も総合職にチャレンジして昇格を果たすという意欲が現れています。

　しかし、身近なところでは、総合職や主任研究員の女性の退職が目立ちます。話を聞くと「仕事と育児の綱渡りをがんばってきたけれどもう持ちこたえられそうにない」、「ベビーシッターや友人に保育園のお迎えをお願いして、二重保育や三重保育の日々が続いて、子どもが情緒不安定になってしまった」、「周囲の男性並みに力を発揮できないことが苦しい」･･･と、切実な声があがっています。Ｅワークと成果主義の下で、仕事の目標が期ごとに高くなり、やり遂げるためには残業や休日出勤も必要になってきているのが現実です。

　予定されている処遇制度改革や裁量労働の名の下で、いっそう密度の濃い・長時間労働で仕事をやり遂げなければならなくなると、仕事と子育ての両立は今以上に困難になってしまいます。「女性の能力発揮のため、仕事と家庭両立し安心して子どもを育てながら働き続けられるように」としたＦ・Ｆプランが、処遇制度の運用によって有名無実なものとならないよう望みます。　（(中研）女性）